Zamislite sledeću situaciju.
Zaposleni dolazi na posao na vreme. Završava zadatke koji su mu dodeljeni. Ne kasni sa rokovima. Ne pravi probleme.
Ali… ne ostaje duže.
Ne javlja se za dodatne projekte.
Ne ulaže dodatni napor.
Radi tačno ono što je u opisu posla. Ni manje, ni više.
Da li je to problem? Ili je to zapravo normalno?
Ovakvo ponašanje poslednjih godina dobilo je popularan naziv – tihi otkaz. Iako zaposleni formalno ostaje u organizaciji, psihološki se povlači iz posla. Ne napušta radno mesto, ali prestaje da ulaže dodatnu energiju i angažovanje.
Pitanje je: da li je reč o novom fenomenu ili samo o novom imenu za stare probleme u organizacijama?
Šta zapravo znači tihi otkaz?
Pojam tihi otkaz počeo je intenzivno da se koristi tokom 2022. godine na društvenim mrežama i u medijima. U suštini, odnosi se na situaciju u kojoj zaposleni odlučuje da radi minimum koji se od njega očekuje, bez dodatnog angažovanja ili inicijative.
Važno je naglasiti jednu stvar.
Tihi otkaz nije isto što i napuštanje posla.
Zaposleni ostaje u organizaciji, ali se menja njegov odnos prema radu. Umesto aktivnog ulaganja energije, fokus prelazi na očuvanje ličnih resursa, vremena i ravnoteže između posla i privatnog života.
Neki autori čak smatraju da je tihi otkaz zapravo strategija očuvanja energije, posebno u kontekstima gde zaposleni osećaju da njihov trud nije prepoznat ili nagrađen (Nguyen i sar., 2024).
Ali šta dovodi do toga da zaposleni napravi ovaj unutrašnji zaokret?
Da li je tihi otkaz zapravo problem motivacije?
Jedan od načina da razumemo ovaj fenomen jeste kroz teoriju samoodređenja, koja govori o tri osnovne psihološke potrebe zaposlenih:
- potreba za autonomijom – osećaj da imamo kontrolu nad svojim radom
- potreba za kompetentnošću – osećaj da smo sposobni i uspešni u onome što radimo
- potreba za povezanošću – osećaj pripadnosti i dobrih odnosa sa drugima
Kada su ove potrebe zadovoljene, ljudi pokazuju veću energiju, inicijativu i istrajnost u radu. Kada nisu, motivacija počinje da slabi (Deci & Ryan, 2000; Van den Broeck et al., 2016).
Drugim rečima, pitanje možda nije:
Zašto zaposleni ne žele da rade više?
Možda je bolje pitanje:
Zašto bi želeli da rade više ako njihove osnovne psihološke potrebe nisu zadovoljene?
Istraživanja pokazuju da smanjena autonomija, nedostatak priznanja, loš odnos sa nadređenima i osećaj nepravednosti mogu značajno smanjiti motivaciju zaposlenih (Van den Broeck et al., 2016).
U takvim okolnostima, povlačenje dodatnog napora postaje racionalna strategija.
Da li su mlađi zaposleni skloniji tihom otkazu?
Jedno od čestih pitanja jeste:
Da li tihi otkaz najviše karakteriše mlađe generacije?
Istraživanja daju delimično potvrdan odgovor.
Analiza podataka o radnim satima u Velikoj Britaniji pokazala je da je smanjenje dodatnog angažovanja najizraženije kod generacije Z i milenijalaca, dok je kod starijih zaposlenih ovaj trend znatno slabiji (Rodwell, 2024).
U toj studiji, mlađi zaposleni su najviše smanjili dodatne sate rada nakon pandemije, dok su starije generacije pokazale stabilnije radne obrasce.
Zašto?
Postoji nekoliko mogućih objašnjenja.
Mlađe generacije:
- imaju veća očekivanja od posla
- više vrednuju ravnotežu između posla i privatnog života
- manje prihvataju hijerarhijske modele upravljanja
- očekuju jasniji smisao i svrhu rada
U nekim istraživanjima čak 65% mlađih zaposlenih izražava nezadovoljstvo radnim okruženjem, što je znatno više nego kod starijih radnika (Kasperczuk et al., 2025).
Drugim rečima, razlika možda nije u radnoj etici generacija, već u razlici u očekivanjima od rada.
Šta organizacije često pogrešno razumeju?
Kada se pojavi tihi otkaz, reakcija organizacija često ide u dva pravca.
Prvi je pokušaj povećanja kontrole: više praćenja rada, više izveštaja, više nadzora.
Drugi je pokušaj povećanja spoljašnje motivacije: bonusi, nagrade, dodatni benefiti.
Ali istraživanja pokazuju da ovakve strategije ne rešavaju uvek problem.
Zašto?
Zato što tihi otkaz često nije posledica nedostatka nagrada, već nedostatka psihološkog doživljaja smisla i autonomije.
Ako zaposleni ima osećaj da nema uticaj na svoj rad, da njegov trud nije primećen ili da su odnosi u timu loši, dodatni bonus često neće promeniti suštinu problema.
U takvim situacijama zaposleni može pomisliti:
„Zašto bih davao više nego što se traži?“
Kako se tihi otkaz zapravo manifestuje?
Tihi otkaz retko izgleda dramatično.
On se obično pojavljuje kroz male promene u ponašanju:
- smanjena inicijativa
- izbegavanje dodatnih zadataka
- minimalno učešće na sastancima
- smanjenje kreativnih predloga
- emocionalna distanca od organizacije
Zaposleni rade svoj posao korektno, ali nestaje ono što organizacije često nazivaju diskrecionim naporom – dodatnim angažovanjem koje nije formalno obavezno.
U nekim slučajevima to je i način zaštite od sagorevanja. Posebno u okruženjima gde su zahtevi posla visoki, a podrška ograničena.
Postoji li ovaj fenomen u Srbiji?
Za sada ne postoje sistematska akademska istraživanja koja su direktno merila fenomen tihog otkaza u Srbiji.
Međutim, istraživanja o motivaciji i angažovanosti zaposlenih ukazuju na slične obrasce.
Na primer, regionalna istraživanja o angažovanosti pokazuju da značajan deo zaposlenih:
- ne oseća snažnu povezanost sa organizacijom
- ne vidi jasne mogućnosti razvoja
- smatra da njihov trud nije adekvatno prepoznat
U praksi, HR stručnjaci često primećuju isti obrazac: zaposleni formalno ostaju u organizaciji, ali njihov nivo angažovanja vremenom opada.
Možda je zato pravo pitanje:
Da li tihi otkaz tek počinjemo da prepoznajemo?
Šta organizacije mogu da urade?
Ako je problem povezan sa psihološkim potrebama zaposlenih, onda i rešenja treba tražiti u tom pravcu.
Istraživanja pokazuju da angažovanost zaposlenih raste kada organizacije:
1. Povećaju autonomiju u radu
Zaposleni koji imaju više prostora da odlučuju o načinu rada pokazuju viši nivo motivacije i zadovoljstva (Van den Broeck et al., 2016).
2. Obezbede razvoj i osećaj napretka
Kada zaposleni vide da napreduju i razvijaju veštine, raste njihov osećaj kompetentnosti.
3. Jačaju kvalitet odnosa u organizaciji
Podrška menadžera i dobri odnosi u timu značajno utiču na motivaciju i dobrobit zaposlenih (Nguyen et al., 2024).
Drugim rečima, rešenje nije nužno u povećanju pritiska na zaposlene.
Ponekad je rešenje u stvaranju uslova u kojima ljudi žele da daju više.
Na kraju: možda je pitanje pogrešno postavljeno
Kada govorimo o tihom otkazu, često se pitamo:
Zašto zaposleni više ne žele da se angažuju?
Ali možda bi bolje pitanje bilo:
Šta se promenilo u načinu na koji ljudi doživljavaju rad?
Ako posao više ne pruža osećaj autonomije, razvoja i pripadnosti, smanjenje angažovanja može biti očekivana reakcija.
U tom smislu, tihi otkaz možda nije novi fenomen.
Možda je samo novi naziv za staro pitanje motivacije na poslu.